Thanks to AJM:
The ladder of success is best climbed by stepping on the rungs of opportunity
By Ayn Rand
Donnerstag, 24. Januar 2008
Freitag, 11. Januar 2008
Consejos para la banca!!
"Nano, siempre camisas blancas!"
"Nano, todos los clientes morosos han sido un buen cliente y todos los grandes clientes morosos han sido un gran cliente!"*
*Gracias a "JAZ" - P.d.l.l.
"Nano, todos los clientes morosos han sido un buen cliente y todos los grandes clientes morosos han sido un gran cliente!"*
*Gracias a "JAZ" - P.d.l.l.
Freitag, 4. Januar 2008
Dedicatoria!
El último día escribí una dedicatoria en un libro que he regalado a una persona, y cómo ya la tengo redactada a continuación la podéis leer también:
Los colores y los sabores tienen mucho en común, sobre todo la variedad.
La vida tiene muchos sabores, dulces y amargos. Por nosotros mismos o porque la vida misma nos obliga vamos saboreando cada uno de ellos. Finalmente vamos conociendo lo que es la vida y no nos pasa lo que le paso a un pintor que nació ciego: Hablar de colores sin haberlos visto jamás! El pintaba un cuadro intuyendo los colores que utilizaba, sin ninguna certeza.
De este modo para que finalmente nuestro propio cuadro de la vida sea lo más bonito, con la mayor variedad de colores posibles, tenemos que saborear cada una de las facetas que la vida misma nos ofrece……desafortunadamente, pero así es!
Los colores y los sabores tienen mucho en común, sobre todo la variedad.
La vida tiene muchos sabores, dulces y amargos. Por nosotros mismos o porque la vida misma nos obliga vamos saboreando cada uno de ellos. Finalmente vamos conociendo lo que es la vida y no nos pasa lo que le paso a un pintor que nació ciego: Hablar de colores sin haberlos visto jamás! El pintaba un cuadro intuyendo los colores que utilizaba, sin ninguna certeza.
De este modo para que finalmente nuestro propio cuadro de la vida sea lo más bonito, con la mayor variedad de colores posibles, tenemos que saborear cada una de las facetas que la vida misma nos ofrece……desafortunadamente, pero así es!
Donnerstag, 3. Januar 2008
El Departamento de RR.HH. y la “tangibilidad”.
Lo que no se puede medir no se puede controlar, por tanto hacemos lo intangible tangible.
El último día asistí a una conversación bastante interesante, observando además de un enfrentamiento de opiniones una brecha cultural. “Pro-RR.HH” versus Pro-“Wal-Marktismus” + “Pro-Trabajador” versus “Maquiladoras-Workaholic”.
Finalmente, tras un tanteo corto y determinante, la siguiente media hora se trato de aclarar si un departamento de RR.HH. es necesario ó no.
Todos sabemos que dentro de una empresa siempre hay departamentos que serán considerados como un mal necesario y otros como un mal imprescindible.
Ejemplo: Departamento Financiero (mal necesario) versus Departamento de Marketing (mal imprescindible)!? (la clasificación de mal necesario/imprescindible es optativa dependiendo del punto de vista).
Además que el trabajo del Departamento Financiero nunca luce, y en el caso que si es porque se ha cometido un error. No cómo en el caso de Departamento de Marketing, dónde incluso una mala campaña da pie a sacar ventajas cómo: “Tan mal no ha sido, porque …..!”
Entonces como medir la aportación del Departamento de RR.HH??
Ya sé que algunos que leen este Post pueden pensar que no tengo ni idea, debido a que existen sistemas de control interno que (intentan o) son capaces de incluso medir la aportación monetaria de un centro de costes como el del Departamento Financiero.
Bueno, bueno, bueno, no se me ocurre otra cosa que contestar que tienen toda la razón, que si, pero…………………………….(si no hay un “pero” ó “depende” el economista no se queda contento ;-) ).
Seguramente se puede medir la aportación monetaria a través de ratios etc. de incluso un Departamento de RR.HH. (Nivel de Rotación de Empleados, Nivel de Satisfacción del Empleado, Tiempo Medio de un Proceso de Selección etc. Etc.), pero aún así noto una brecha entre el labor del mismo departamento y la percepción dentro los empleados (la famosa percepción, nadie la ha visto pero “siempre” aparece donde hay opiniones diferentes).
Pero para ser más concreto un caso:
Se ha creado un nuevo puesto dentro de una empresa y el Departamento de RR.HH. y los empleados inician su proceso de selección (los pasos que se muestran a continuación son los posibles que se me vinieron a la cabeza redactando este Post, por tanto es muy probable que no sea completa la lista e incluso que sea exhaustiva):
Definición de Perfil de Puesto
Definición del Perfil requerido del Candidato
Diseño del anuncio
Insertar la oferta (Portales, Periódicos, Etc.)
Primera selección de los CV recibidos
Segunda selección de los CV recibidos
Entrevista telefónica
Realización de Test Psicotécnicos (p.ej. por internet) para poder determinar
aún más la adecuación del candidato al puesto ofertado
Entrevista personal
Redacción del Informe Final para la persona que tenga que tomar la decisión
final
Decisión
Bien, ya tenemos el candidato. Todos contentos, pero si me quedan cuestiones pendientes, como:
Siguiendo este patrón de selección, empleando las herramientas considerados mejores y necesarias se puede estar seguro que el empleado es el mejor de todos los que se presentaron a la oferta insertada.
Siguiendo este patrón de selección cual es el grado en el cual se puede conocer todas las virtudes, el potencial, las competencias y las habilidades de una persona y si este grado es suficiente para tomar una decisión correcta para el proceso de selección en sí.
(…) (Esto quiero decir que tengo más dudas, pero aquí sólo voy a describir la dos anteriores y la siguiente).
Aunque herramientas (p.ej. Test Psicotécnicos) intentan hacer más objetivo el proceso, nunca serán más que una herramienta de apoyo, porque la decisión final toma una persona y por tanto será siempre una decisión influenciada por valores, opiniones, (..) y subjetividad objetivizada.
(...)
Sin más resumiendo: Mucha polémica, mucho humo, mucho mucho, pero si, RR.HH. es necesario (sobre todo teniendo en cuenta que el futuro muy próximo nos traerá un mercado laboral en el cual la demando por talentos es mayor que la oferta, y las empresas tendrán que desarrollar herramientas (planes de carreras, retribuciones a medida etc.) para atraer y retener los talentos.
Buenas noches.
El último día asistí a una conversación bastante interesante, observando además de un enfrentamiento de opiniones una brecha cultural. “Pro-RR.HH” versus Pro-“Wal-Marktismus” + “Pro-Trabajador” versus “Maquiladoras-Workaholic”.
Finalmente, tras un tanteo corto y determinante, la siguiente media hora se trato de aclarar si un departamento de RR.HH. es necesario ó no.
Todos sabemos que dentro de una empresa siempre hay departamentos que serán considerados como un mal necesario y otros como un mal imprescindible.
Ejemplo: Departamento Financiero (mal necesario) versus Departamento de Marketing (mal imprescindible)!? (la clasificación de mal necesario/imprescindible es optativa dependiendo del punto de vista).
Además que el trabajo del Departamento Financiero nunca luce, y en el caso que si es porque se ha cometido un error. No cómo en el caso de Departamento de Marketing, dónde incluso una mala campaña da pie a sacar ventajas cómo: “Tan mal no ha sido, porque …..!”
Entonces como medir la aportación del Departamento de RR.HH??
Ya sé que algunos que leen este Post pueden pensar que no tengo ni idea, debido a que existen sistemas de control interno que (intentan o) son capaces de incluso medir la aportación monetaria de un centro de costes como el del Departamento Financiero.
Bueno, bueno, bueno, no se me ocurre otra cosa que contestar que tienen toda la razón, que si, pero…………………………….(si no hay un “pero” ó “depende” el economista no se queda contento ;-) ).
Seguramente se puede medir la aportación monetaria a través de ratios etc. de incluso un Departamento de RR.HH. (Nivel de Rotación de Empleados, Nivel de Satisfacción del Empleado, Tiempo Medio de un Proceso de Selección etc. Etc.), pero aún así noto una brecha entre el labor del mismo departamento y la percepción dentro los empleados (la famosa percepción, nadie la ha visto pero “siempre” aparece donde hay opiniones diferentes).
Pero para ser más concreto un caso:
Se ha creado un nuevo puesto dentro de una empresa y el Departamento de RR.HH. y los empleados inician su proceso de selección (los pasos que se muestran a continuación son los posibles que se me vinieron a la cabeza redactando este Post, por tanto es muy probable que no sea completa la lista e incluso que sea exhaustiva):
Definición de Perfil de Puesto
Definición del Perfil requerido del Candidato
Diseño del anuncio
Insertar la oferta (Portales, Periódicos, Etc.)
Primera selección de los CV recibidos
Segunda selección de los CV recibidos
Entrevista telefónica
Realización de Test Psicotécnicos (p.ej. por internet) para poder determinar
aún más la adecuación del candidato al puesto ofertado
Entrevista personal
Redacción del Informe Final para la persona que tenga que tomar la decisión
final
Decisión
Bien, ya tenemos el candidato. Todos contentos, pero si me quedan cuestiones pendientes, como:
Siguiendo este patrón de selección, empleando las herramientas considerados mejores y necesarias se puede estar seguro que el empleado es el mejor de todos los que se presentaron a la oferta insertada.
Siguiendo este patrón de selección cual es el grado en el cual se puede conocer todas las virtudes, el potencial, las competencias y las habilidades de una persona y si este grado es suficiente para tomar una decisión correcta para el proceso de selección en sí.
(…) (Esto quiero decir que tengo más dudas, pero aquí sólo voy a describir la dos anteriores y la siguiente).
Aunque herramientas (p.ej. Test Psicotécnicos) intentan hacer más objetivo el proceso, nunca serán más que una herramienta de apoyo, porque la decisión final toma una persona y por tanto será siempre una decisión influenciada por valores, opiniones, (..) y subjetividad objetivizada.
(...)
Sin más resumiendo: Mucha polémica, mucho humo, mucho mucho, pero si, RR.HH. es necesario (sobre todo teniendo en cuenta que el futuro muy próximo nos traerá un mercado laboral en el cual la demando por talentos es mayor que la oferta, y las empresas tendrán que desarrollar herramientas (planes de carreras, retribuciones a medida etc.) para atraer y retener los talentos.
Buenas noches.
Dienstag, 1. Januar 2008
Spanish
El inglés el idioma global y universal:
Mencionar que en Brasil (creo que era en el año 2005) optó por eliminar en sus colegios la obligación de aprender inglés e introdujo el español como idioma a elegir y desde el primer año escolar eligieron más alumnos al español que al inglés. De esta manera en X generaciones tendremos más de 200 millones de hispanohablantes adicionales.
Adjunto la importancia del español y otros idiomas en el internet, el medio del hoy y del futuro:
Mencionar que en Brasil (creo que era en el año 2005) optó por eliminar en sus colegios la obligación de aprender inglés e introdujo el español como idioma a elegir y desde el primer año escolar eligieron más alumnos al español que al inglés. De esta manera en X generaciones tendremos más de 200 millones de hispanohablantes adicionales.
Adjunto la importancia del español y otros idiomas en el internet, el medio del hoy y del futuro:
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